辞めて欲しくない人が辞める原因とは?離職防止の第一歩は原因を知ること。

人材と人財

「退職したいと考えています。」

大切に、丁寧に育ててきたつもりだったのに、また若手社員が辞めたいと言い出し途方に暮れている人事担当者や経営者の方は多いと思います。

社内の風通しも良い、福利厚生も整えているのに何故と頭を抱えている皆様。退職する社員が感じている不満は思いも寄らない日々の会社生活の中に潜んでいます。

大きな退職理由

引用:https://corp.en-japan.com/newsrelease/2018/13174.html

これはエン転職さんの8,600名に聞いた「退職のきっかけ」調査です。このデータによると「給与の低さ」「やりがい・達成感のなさ」「企業の将来性」が上位に挙げられています。

これらの理由は安易に思いつくのではないでしょうか。しかし、これ以外にも退職へのきっかけは身近なところに存在しているのです。

今回は、入社3年目以内の社員が日々の会社生活で感じた事例を紹介いたします。

経営者や人事担当の皆様が、「退職の種はそんなところにあったのか!」と自社の当たり前について新たな視点で見直しをしていただければと思います。

見落としがちな退職理由3選

休日にある社内イベント

1つ目の事例は金融機関に勤める入社2年目のAさんの例です。

私の働いている支店では、社内の風通しを良くするために支店長発案で社内運動会を行うことになりました。
運動会ともなると、飲み会のように業務終了後に行うこともできず、当然休日に開催されることになります。
それに加え、運動会の段取りやチーム決め、景品の準備といった雑務は自動的に若手社員が担う仕事となり、平日の業務終了後に時間を割いて準備をしました。
管理職の人達は「風通しを良くするため」と様々な企画を発案しますが、運動会や飲み会の開催が、活発な意見交換や働きやすい環境作りに繋がるのか疑問です。
それよりも、日々の業務とは思えない業務(今回で言えば運動会の準備)を減らし、休日には何があっても社内行事を入れない方が、何倍も働きやすいと感じます。

運動会や社員旅行など、年に数回とはいえ休日の社内行事は多数存在します。それらの準備のため、若手社員普段の業務外の労働に追われています。負担が大きいイベントは、開催そのものを考え直しても良いかもしれません。風通しを良くするのであれば、現場の負担が少ない制度や仕組みの方が良いでしょう。

上司が行う人事評価への不審

2つ目は事務業務を担う入社3年目Bさんの例です。

私は、事務担当者として営業担当者とペアになり1つのクライアントを担当しています。
日々の業務は事務業務のひとくくりにされていますが、その内容は多岐にわたる上、スピードと正確さが当たり前に求められるハードなものです。
営業担当者と違い、成果を数字に表すことが難しいため、日々の働きぶりやクライアントからの信頼は正当に評価されていないと感じます。
また、人事評価をする上司は現役時代、営業経験はあるものの、事務の実務経験はなく、私達事務担当者が普段どんな仕事をしているのか具体的にイメージできていないようでした。
「営業担当者が大口の成約を取った際、クライアントからお褒めの言葉をいただいたプレゼン資料は私が作りました」
「クライアントからの至急の無理難題に対し、試行錯誤の上対応した結果、引き続き契約を頼みたいと言っていただけました」
四半期に一度の人事評価面談でこれらを上司に自ら伝えるのは自慢話のように捉えられそうで言えませんでした。結局、私の働きぶりを知っているのは自分と、同じチームで働く同僚だけだと感じています。

管理職は、自分自身が過去に経験のない業務についても評価を行う必要があります。

営業成績のように、いつ誰が見ても数字で成果を確認できる項目は問題もありません。

しかし、「数字を取るための日々の貢献」「会社の信頼獲得に直結している日々の対応」など、一緒に働いている同僚は当然のように分かっているのに、評価を下す管理職は知らないということが、職場内には溢れています。

その結果、「正当に評価されていない、評価基準がわからない」と評価に対する不満が積み重なり、退職の意向に繋がります。

仕事内容に不満もなく、職場内の人間関係にも困っていない、傍から見れば優秀で順風満帆な社員が、ある日突然辞表を提出する背景にはこの「正当に評価されていない、私の頑張りを認めてもらえない」という不満から来るモチベーションの低下が挙げられます。

もちろん、管理職が全ての業務を自ら体験し、社員ひとりひとりの仕事ぶりをそばで見ているのは不可能です。

しかし、評価対象である部下の日々の取り組みについて、知る姿勢を持ち続けることこそが現実的な評価と、評価に対する納得感に繋がります。

育休取得におきる暗黙の了解

最後は結婚2年目、若手社員のCさん例です。

私は「結婚・出産・育児等のライフイベントを迎えても安心して勤め続けられる」という点を重視し、今の会社に入社を決めました。
その後、大学時代からお付き合いをしていた彼とは入社2年目に結婚をしました。
お互い子どもが好きだったので、「授かるのであれば早く子どもを持ちたいね」と話していましたが、産育休の順番待ちが存在すると知りとても複雑な心情です。
先日お昼休憩中に、ある先輩社員はこんな話をしていました。
「あとちょっとで今育休中の○○さんが復帰するからそしたら私、妊活解禁しようかな〜でも××さんが来月結婚するらしいし、先に妊娠されたらまた育休取れる時期が遅くなっちゃうな〜」
社内での産育休制度の取得に対するハードルは高くないと感じますが、取得のタイミングについてはみんな相当気を遣っている印象です。
産育休中の欠員に代わる人員補填があれば取得のタイミングなど気にせず済むのですが...。妊娠は本来授かりものであり、おめでたいことのはずですが、そうも言っていられない空気の読み合いに疲れてしまいました。

今や取得のハードルはそこまで高くない育児休暇制度。しかし、育児休暇制度取得中の社員に代わる人員は補填されていないという職場は多くあります。

育児休暇中の社員は復帰が前提だから、との理由が聞かれますが、社内では残された社員が欠員分の仕事を割り振られ、さばいているという現実があります。

結果、社員一人あたりの労働は多くなり、育児休暇中の人が増えると残された人が大変だ、という共通認識が生まれています。

そのため、女性社員達は結婚した順番、年齢、年次などを配慮しながら暗黙の了解で妊娠時期について空気を読まなければならないという状況が起きています。

育児休暇中の社員に代わる派遣社員等のスムーズな登用が当たり前となれば、誰もが自分の意志とタイミングで制度を使えるようになります。そして、ワークライフバランスのとれた職場環境の実現に繋がるのではないでしょうか。

辞めてほしくない人の退職を抑えるには

辞めてほしくない人材を定着させるには、まず正しい評価をおこなうことが。労働時間の適正管理・休暇取得の励行をしましょう。成果をだしている人材には昇給やボーナスをあげることにより、適正な待遇をすることが大切です。

仕事や報酬に対する不満はなくても、人間関係が原因で辞めてしまうことがあります。コミュニケーションを密に取って働きやすい環境を整えましょう。

まとめ

実際に働いてみると入社したときには想像もしていなかったギャップがあるのは当然のことです。しかし、名目上は整っているように見える社内環境も、いざ蓋を開けてみると上手く機能していない事例が沢山あります。

若手社員は就職活動において、成果に見合った評価基準、自分の意思とタイミングで使える制度など、活き活きと働ける環境が整っているという認識で入社しています。そのため、それらが上手く機能していない現実への落胆度が大きいのです。

それを若手の甘えと取るのか、改善すべき社内の問題点と取るのかは会社の判断となります。今回ご紹介した内容が当てはまらないかを一度振り返ってみて、離職を防止していきましょう。

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