「ニューノーマル時代のエンゲージメント」〜テレワークの悩み〜

人材と人財

突然ですが、あなたの会社はコミュニケーションがうまくいっていると感じますか?

現在もなお猛威をふるう新型コロナウイルスは、1年以上私たちの社会生活に大きな影響を及ぼし続けています。

経済的な大打撃により経営終了を余儀なくされる会社もありました。私たちの生活様式も随分と変化があり、オンラインが主流、人とのディスタンスは当たり前、まるで3年前とは明らかに変わった新時代がきたような感覚です。

ニューノーマル時代に求められる働き方にも対応しなければなりません。


テレワークは一つの指標となりあなたの会社でも取り組まれているかもしれません。

実際に2020年4月に出た緊急事態宣言時には27.9%(正社員N=22,477人)がテレワークを実施し、解除された後から第3波がきたときもほぼ横ばいで24.7%(正社員N=19,946人)の実施となっています。

パーソル研究所「第四回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査

今後もテレワークの普及は増加していくと考えられ、それを実施している会社が選ばれていく未来になるといっても過言でありません。


しかしながら、実施する中でも会社の課題は多く見受けられます。

20代から50代におけるテレワーク実施者を対象としたアンケートでは、どの年代も

「非対面のやりとりは相手の気持ちが分かりにくく不安だ」

「上司から公平・公正に評価をしてもらえるか不安だ」

という不安要素がトップにきています。

この結果からも会社全体でコミュニケーション不足に対する不安、ストレスというのは早急に策を打たなければならないと考え本記事で具体的な行動のヒントをお伝えできればと思います。

一体感・連帯感の欠如


テレワーク実施者の中で一番高い不安要素が「非対面で相手の気持ちが分かりにくい」という項目でした。

これまで当たり前のように出社し、日常的に行われていた雑談がなくなり、雑談から垣間見える社員の生活や気持ちというものが一切分からない状況に陥っているという経営層、マネージャーの方も多いでしょう。

オンラインになると意識的に対話する時間を作らなければ対面でのコミュニケーションは出来なくなります。

もちろんチャットベースで会話できるツールも様々ありますが、それで十分なのかどうかは今一度見直しをしてみる必要はあります。

個々人がそうであるように、全社規模だとさらに不透明なことが多くなります。

会社がどこに向かって進んでいるのか、これからどのような組織体を目指していくのか、発信を継続し続けて誰もが見える状況にしていく必要性があります。

一体感や連帯感があるというのは、少し前の時代だと会社全体でのスポーツ大会、催しもの、四季の宴会などで捉える方もいるかもしれません。

しかしワークライフバランスという言葉からもライフスタイルは人それぞれで、会社への関わり方は自由になっている現在です。

ここでいう一体感や連帯感というのは、会社のビジョン、ミッション、そしてバリューについて経営層から社員に共有できているかどうかを視点にしていただきたいです。

それを明らかにしていくことで、社員の働き方にはより意義があるものとなり、会社と社員の目標意識のすり合わせが出来てくると考えます。

オンライン上でもお互いの距離を近めていくことは十分に可能です。

評価制度の見直し


テレワーク実施者の中で次に多い不安要素が「公平・公正に評価されるか不安」という項目でした。

同じ空間にいると日々の業務は目に見えて、例えば取引先からかかってきた電話に対しての受け答えなど、そこから見える外部との関係性というのは観察をすると分かります。

言い換えれば、自らが言語化して伝えなくとも上司は部下の状況を分かっている状態です。

テレワークになると自分の働き具合が一切見えなくなってしまいます。

そこで日々必要になってくるのが「報告」です。しかしこの報告も自ら一方的に書き連ねていくだけではモチベーションも上がりませんし、それこそ日報と評価の関係性についてはいささか疑問です。

評価制度の見直しという観点では、360度評価を導入している会社も増加してきました。

同僚やチームメンバー、先輩後輩といった多方面から評価されることで社員の活動や貢献についてより広く見えるというメリットがあります。

日常的に上司と部下では仕事で毎日関わることは少ないと思われます。業務で関わるメンバー同士がお互いにフィードバックできる関係性も築いていけるため、関係の質も上がってくると考えられます。

おわりに

いかがでしょうか。

今後も普及し続けるテレワークにはメリットも十分にあるのは事実です。

いかに不安要素への対応をしていくかを会社全体で考えていき、改善し続けていきましょう。

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人材と人財組織論
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