コンピテンシー評価とは?メリットデメリットや取り入れる手順を解説

人事評価制度

コンピテンシー評価について

自社の評価制度で結果が出ず、悩んでおられる方もいるのではないでしょうか。今回は「コンピテンシー評価」について解説をします。

コンピテンシー評価とはどういうものか

「コンピテンシー」とは、優れた業績を上げる人材の行動パターンのことです。人事管理の概念の1つであり、1970年にハーバード大学の教授によって提唱されました。

仕事で結果を出す人は、学歴や頭脳だけでは説明できない共通の行動パターンがあることが明らかになったことで推進されました。

優れたパフォーマンスを発揮している人材に共通した行動パターンを整理し、評価制度に取り入れたものが「コンピテンシー評価」です。

秀たグリッド、チームを1つにまとめられるスキル、人の本音を正確に聞き出す傾聴力などのような行動パターンをまとめ、これに習うことが成果を上げる人材育成に直結するという考え方です。

コンピテンシー評価を取り入れるメリット

人材の育成を効率よくできる

結果が出ている人材の要素を真似ることで効率よく人材を育成できると考えられています。

「高い評価を受けるにはどのような努力が必要か」が明確となり、行動パターンを真似ることで実績もついてくる可能性が高まります。

そのため、社員は意識して取り組みやすくなると考えられます。

何を評価されるのかを明確化し共通認識を持たせる「教育」としての側面を持つ評価制度になります。

基準が明確なため評価しやすい

コンピテンシー評価は基準が明確なため、評価しやすくなります。個人の主観が入りにくい評価制度であり、評価を平等に行えるのです。

そのため、社内の上下関係や保身ばかり気にして評価を変えることが減ります。基準がはっきりとしている本評価制度は、評価者にもメリットがあるわけです。

評価される側が納得しやすい

評価される側が実務に合った内容で分かりやすいのも、コンピテンシー評価の特徴です。

評価される側は自分の足りない行動が客観的に分かりますから合点がいきます。「良い評価を得るためにどう行動すべきか」が明確なのが、本評価制度のメリットです。

人材マネジメントを効率よく行える

コンピテンシー評価では社員の「行動パターン」に焦点を当てます。

社員の行動管理を行うことで適性 を判定できるようになり、マネジメントがしやすく、人材マネジメントに本評価制度は向いていると考えられます。

コンピテンシー評価を取り入れるデメリット

メリットがあればデメリットもあります。コンピテンシー評価のデメリットを見てみましょう。

取り入れることが難しい

コンピテンシー評価は決まった型がないので、従来の評価制度より取り入れるのが難しくなります。なぜなら社内で評価基準を作成しなくてはならないからです。

必ずしも自社の結果になるとは限らない

作成した評価基準が、必ず自社に良い結果を与えるわけでもないことがコンピテンシー評価のデメリットです。

何度もPDCAサイクルを回し、繰り返し検証が必要になる可能性があります。

環境の変化に弱い

具体的な行動特性を取り入れる分だけ柔軟性に欠ける可能性があります。

企業の成長段階、時代背景によって業務で必要な行動パターンが変化する可能性はあり、常にアップデートが必要になります。

評価基準を更新する手間がかかることを考慮すると、本評価制度のデメリットなのかもしれません。

コンピテンシー評価を取り入れる手順とは

1.ヒアリングを行う

コンピテンシー評価を取り入れるにあたり、高成績人材に共通し且つ他の社員と異なる行動パターンを見つけ出しましょう。

そして、管理職から若手まで広く情報収集を行うことが重要です。

2.モデルを作成する

高成績人材のヒアリングから行動パターンを確認し、他の社員が目指すモデルを作成します。

コンピテンシー評価でよく導入されるのは、実在する人材をモデルに評価基準を作成する「実在型モデル」です。

この型を利用する場合、モデルになる人物の行動パターンを正しく理解することが大切です。他の社員が目標にできるようモデルを作成しましょう。

3.面談を元に行動特性を把握する

高成績人材と面談を行い、「成果を上げるために今までどんな行動をしたか」を掘り下げ要素を詳しく特定します。

面談で詳細な高成績人材の行動パターンを把握しましょう。

4.評価項目の作成を行う

いよいよ、コンピテンシーの項目を作成します。お伝えした通り明確な型がないので、自社で分析しながら作る必要があります。

そのため、各職種が求めるコンピテンシーをリスト化したコンピテンシーディクショナリーを活用するのもおすすめです。

コンピテンシーディクショナリーを利用するには、自社の環境と照らし合わせて項目内容と合致しているか確認しましょう。

5.コンピテンシー評価を開始する

評価項目が作成できたら、コンピテンシー評価を開始してください。本評価制度は、業績を上げるために社員の行動パターンを変えるのが目的とも言えます。

ですから、開始する前に評価基準の考査と社員への説明が必要不可欠です。入念なチェックをしてから、導入を始めましょう。

まとめ

コンピテンシー評価について解説しました。仕事ができる人の行動パターンを基準として人事評価を行うので、管理職と評価される側の両方にメリットがあるのが特徴です。

既存の評価制度で結果が出ないのなら、コンピテンシー評価を取り入れてみてはいかがでしょうか。

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