人手不足は自己責任!?人手不足を避けるために必要なこととは?

人材と人財

企業にとって人手不足は経営にも関わる重要な問題です。人手不足は経営者側の自己責任のケース、外部要因のケースにわけることができます。

今回は企業の人手不足について自己責任のケースとは何なのか?自己責任の人手不足を避けるためにはどうしたら良いのかを解説します。

1.人手不足が企業に与える影響とは?

事業拡大が困難になる

事業を拡大する場合はもちろん人工が必要になります。人手不足が慢性化している企業では新しい事業を始めるための人員が不足しているため、事業の拡大が困難になる傾向にあります。

それだけではなく従業員1人に対する負荷が上がってしまった結果、長時間労働が慢性化し離職率が上がり事業縮小になってしまうことも珍しくありません。

競争力が低下する

人手不足は企業の競争力の低下にも繋がります。人手が不足していると受注できる仕事量の低下、新たな競争力・提案力の低下を招いてしまうためです。

競合他社に比べて受注件数が少なく、新規開発ができないとなれば競争力が低下し業績の悪化に繋がります。

2人手不足にある2つのパターン

「人手不足なら求人募集をすればいいのではないか?」と思う方もいるでしょう。しかし求人募集をしたとしても人手不足を解消できないパターンが2つあります。

募集しても応募が来ず、人が集まらない

1つ目は募集しても応募が来ない場合です。求職者は求人サイトや求人誌を見て複数社の給与や福利厚生などを比較検討して応募する企業を決めます。

同業他社と比較して条件が悪い場合は他社に応募を取られてしまう事象が発生します。

優秀な人材が退職してしまう

2つ目は応募が来ても優秀な人材が早く退職してしまうパターンです。
優秀な人材は、将来性をイメージしながら応募先を選んでいます。

会社の現状から自分の将来性を考えたときに”自身のキャリアアップに繋がらない” “能力が活かしきれない”と感じると優秀な人材は早くに退職してしまいます。

優秀な人材は、入社後の将来性はどうなのか?入社後の自分の能力を活かして、キャリアアップしていけるような会社なのか?という視点で会社を選択しています。

入社後も将来性に期待を持ちながら働き続けられる環境が大切です。

3.人手不足は自己責任!?

企業の人手不足は自己責任のケースと自己責任ではないケースがあります。

自己責任のケース

人手不足が自己責任のケースは“企業が労働環境や処遇を改善せずに人手不足に陥っている”場合を指します。ブラック企業と呼ばれる企業がこれに当てはまります。

給与、福利厚生、残業、人間関係などに強い不満を感じていると「もっと条件のいい企業を求めて転職しよう!」と考える人が多いです。

従業員の転職理由に真摯に耳を傾けず労働条件を改善しないままにすると、残された従業員の負担増加→転職→負担増加→転職…と人手不足のループに陥ってしまいます

“辞めた人が悪い”と他責にする企業体質では自己責任での人手不足を招いてしまいます。

従業員が何に不満を持っているのかに耳を傾けず、企業の体質を改善しようと努力しない企業の人手不足は自己責任と言わざるを得ません。

自己責任でないケース

外部要因が招く人手不足は自己責任ではありません。外部要因とは少子高齢化に伴う労働人口の減少や業界全体として人手不足の場合が挙げられます。

サービス業や介護・医療職など重労働や夜間勤務といった労働条件の過酷さに加え給与水準が低いイメージを持っている求職者が多いです。

その結果、求人募集をしても人が集まらず人手不足になる傾向にあります。

減少傾向にある労働人口に相まって業界全体のネガティブなイメージが先行してしまうと自己責任ではない人手不足になってしまいます。

4.人手不足を避けるのに大切なこと

自己責任の人手不足を避けるためには“労働者の立場に立った労働環境の改善を継続すること”が必要です。給与、福利厚生、1人当たりの負荷、人間関係など労働者にとっての悩みはたくさんあります。

定期的に従業員からの意見を吸い上げて労働環境の改善を継続していくことが大切です。ここで注意しなければならないのが“従業員と会社の求める職場環境のギャップ”です。

多少のギャップが発生することは仕方ありませんがギャップが大きいほど離職者は増えていきます。

“企業側の思い”だけで独りよがりな改善を続けていても従業員にとっては改善していないのと同じです。従業員の声を吸い上げて改善に活かすことでギャップを埋めることができます。

企業側が従業員に寄り添って改善を続けていれば従業員も「もう少しここで頑張ってみよう」と思うきっかけにもなります。

自己責任ではない人手不足に悩む企業にも“ギャップの改善”は有効です。在籍する社員の離職率を下げることにも繋がり、新たな求人を出す際に他社との差別化を図ることができます。

5.まとめ

企業の自己責任での人手不足を避けるためには労働環境の改善を継続していくことが大切です。独りよがりの改善ではなく従業員の考える“働きやすい会社”と現状のギャップを埋めていかなければ自己責任の人手不足を避けることはできません。

従業員と企業の考える“良い労働環境”のギャップの改善をしていくことで従業員にとっても会社にとってもより良い環境を作ることができます。社内で匿名のアンケートを定期的に実施するなどしてギャップの改善を図り、自己責任での人手不足を回避しましょう。

バリュー評価で正しい評価を実現
Mierunoでは、「目標管理での人事評価の課題」「定性評価の運用しづらい問題」「人事評価を実施した際の業務負担」といった人事評価の様々な課題解決の実現に取り組んでいます。 もし今、人事評価に課題を感じているのであれば、ぜひ一緒に改善を考えてみませんか?
人材と人財
Mieruno

コメント

タイトルとURLをコピーしました