自走する組織のつくりかた

組織論

経営の形は各社各様ですが、MIERUNOと相性が良い組織かどうかは少し考える必要があるように思いますので経営の形について主観を交え少し触れてみたいと思います。

理想とする経営と実現するツール


経営者の立場では「ビジョンに基づき戦略、武器を生み出し、予想を超える成果を出すメンバーが集い、気がつけば新しい部署や会社が自然発生し、進化しながら自走するチーム」そんな組織を目指しています。 知的好奇心と正義感に溢れ、社会に役立つことに邁進する生き方そのものを楽しむメンバーに相応しい評価で報い、満足度の総量を最大化したいと考えています。メンバーの立場では「ビジョンの遥か先を行く戦略を描き、進める意義が明確で最悪のリスクが許容範囲であれば即時実験が許され、好奇心と挑戦心が満たされる仕組み」を望むでしょう。会議や稟議を不合理で無駄とさえ感じ、心理的負担を最小にすることを是とし、気軽な意見交換で即決済となる仕組みを望むでしょう。成果に対する評価については、面接で決める曖昧なやり方ではなく気持ちよく納得できる仕組みを求めるはずです。ムードとしては美酒を分かち合えるチームを理想とするでしょう。こんな理想を描いていますが ・社内政治とは無縁で仕事に邁進でき、心理的安全性が担保された風土 ・メンバーの自律的な思考や正しい行動が可視化される仕組み ・正しいゴールに導く人がリーダーと見なされるフラットなチーム これらを追求することになると考えていますし、結局ティール的な組織ということになります。目指す経営には多くの要素が絡みますが、これらを包括的に実践する基盤としてMIERUNOにその機能を集約して経営しています。

貴社は次の5つのうち、どの組織でしょうか?

フレデリックラルーが提唱する5つの組織のうち、貴社はどの組織に該当しますか?

  • ティール組織 
  • 「生命体」組織の目的実現のためにメンバー全員が信頼に基づき変化する
  • グリーン組織 
  • 「家族」階層構造はあるが、より個を重視した人間らしい組織
  • オレンジ組織 
  • 「機械」階層構造の中で出世が可能。組織が機械のように動く
  • コハク組織
  • 「軍隊」上意下達で厳格な社会的階級に基づく序列
  • レッド組織
  • 「狼の群れ」特定の個人の力による支配まとめると5つの組織は経営者や上層部が全て采配しメンバーはそれに従うのみの経営からメンバーが経営者の視座で自律的に考え行動する経営までを5段階に分けているということです。

昔はコハクあるいはオレンジだった その状況を変えるには…

弊社も昔はコハクあるいはオレンジだったかもしれません。今でこそ独自の取り組みで新規分野に進出してくれた人、全社を巻き込み活性化させてくれる人などリーダーが次々に生まれましたが、昔はリーダー不在で組織の縦の壁、横の壁が風通しを悪くし、成長スピードを遅くしていたと思います。その状況ではメンバーは遠慮しがちで考えたシナリオを発信することをためらい、いつしか考えないことに慣れていったのだろうと思います。「発信していいんだ」「認めてもらえるんだ」といった小さな一歩を踏み出せる仕掛けが必要だったのです。

マネジメントがいらない組織

組織を超えて多くのメンバーをつなげる日報で組織の壁は一気になくなり、距離が縮まり不信感が信頼に変り、連携が生まれ、戦略を共有することで組織力が上がりました。各部署の課題の発見から解決、次の一手をメンバーが自律的に考えて動く組織になっています。それぞれが主役となり、成果の中でシナリオを披露し、フィードバックで刺激し合い、有益な業務で自然に評価もなされる仕組みになっています。まさに自走する組織そのものであり、生命体に近づいているのではないかと感じています。

ティール組織とは

このような1つ生命体のような組織はティール組織と呼ばれています。メンバー一人一人が自分たちのルールや仕組みを理解して独自に工夫し、意思決定していくという特徴が現ます。

そのためには組織構造や慣例を撤廃し、意思決定に関する権限や責任を管理職から個々の従業員に譲渡しないといけません。このことが組織や人材に革新的変化を起こし、新しいイノベーションが続々と産まれていく環境になっていいくのです。

メンバーが経営者の視座を持ちフラット化を実現する

「どうすればフラット化できるのだろうか」最近参加した経営者の会合で話題になっていました。しかし、それは役職を変えたり、大幅に組織構造を変えたりすることではなく「メンタル的にフラット化すれば自然に組織はフラット化する」ということを自社で目の当たりにしました。 「メンバーが考えて動いてくれない」といった不満も聞こえてきましたが、自発的な行動を妨げる壁があるかもしれません。 まずは壁をなくし、小さな一歩を踏み出すことで全ては解決すると私たちは考えています。

人間性の解放がチームを築き信頼を醸成する

リーダーシップの形は、トランスフォーメーショナル型やシェアード・リーダーシップなど多くの形が語られていますが、いずれもリーダーは「組織が正しい方向へ進むための良い影響を与える人全て」であり、良い影響を与える方法も、直接的に個々人に働きかける手法もあれば、仕組みや風土醸成を通して全体を導く手法もあります。確かなことは任命されてなるものではなく「メンバーの信頼と実績があって初めて成り立つもの」ということです。特に変化の激しい時代にはリーダーが出せない答えを出すメンバーがリーダー化していく流れ、つまりシェアード・リーダーシップが最適な形ですが、その実現には各人の考え方、人間性、実績が常に透明化され、メンバー間の信頼が醸成される仕組みが必要となります。信頼醸成の仕組は、個々人の新たな知見、新たな挑戦、戦術戦略、実行力、成果、分析などが常時見える化され、これらの内容を通して夫々の熱量、人間性、考え方が見えることが起点になります。各人の発信についてメンバー同士が立場を超えて話し合い、掘り下げる過程で成果やゴールを発見し、同時に共通情報効果でチーム意識が高まり、いつの間にかリーダーが頭角を現すという流れです。ここでは役職、年齢が意識されないフラットな空気感がメンバーの能力を最大限まで引き出すことにつながりますし、アジャイル化、ティール化につながります。正しい知見がリスペクトされるシンプルさが、よどみのない組織に進化させるでしょう。

リーダー出現と組織の進化

専門書でリーダーシップについての論文は目にするものの、「実務の中で具体的にどのようにリーダーを輩出するのか」については明確化されていませんが、これまでの自社の変遷を振り返ると上記の手法でそれが実証されたと考えています。個々人が日々知見を発信→個々人が成長→メンバー同士で掘り下げることで新たな知見を発見、イノベーション→個々人の内面が明確化→相互に評価→信頼醸成→リーダー出現→組織の進化実務の中で「リーダー輩出」「自走する組織」を実現するための基盤としてMierunoは進化しています。

人を信じて任せてみる

性善説、性悪説はよく語られますが結局…追い込まれた時、人を襲ってでも生き残ろうとする人と静かに運命を受け入れる人がいるように人それぞれなんでしょう。

若いうちから裁量権を持って意欲的に挑戦を続けることでミスはあっても成長速度は加速すると感じています。人は「信じてもらえる」ことで前向きになり人生を精一杯生きようと思い、「疑われている」と感じる場所で善意を最大化しようとは思わないものでしょう。”信じて任す”が機能する条件

・利害が一致する同じ船に乗っている状態であること

・良識が支配的な風土であること

この2つは必要だと感じています。

過去に新規事業を任せていたら「個人的な利益を追求する」ことだけを画策し、会社を発展させるどころか真逆の行動に出る人がいました。

この時は流石にビックリでしたが、正義感がそもそもない人がいるということを改めて思い知った出来事でした。

その事業において”良識”が支配的ではなかったということです。

これは唯一の例外であり、その他は全く問題ありません。

綺麗な正義感で突き進み成長させてくれていますし、価値観に問題がある場合はメンバーがこれを許さない風土になっています。

しかし”価値観に問題のある人が混ざるリスク”はゼロではないという意味で警戒しておく必要はあります。

問題があるメンバーが居続けられるとすれば、白日の元ではなく、密室状態、情報の非対称性といった構造がそこにあるということだと思います。

良識が支配的なチームでは、何事もオープンにしておくことでこうした問題を未然に防ぐことになるでしょう。

そうした意味で”MIERUNOで繋ぐ”がオープン化の一助になれば幸いです。

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Mierunoはこれらの課題を解決できるサービスとなっております。
情報共有・教育・評価・チーム力・経営力の要素が合理的に向上する仕組みを実現。
情報共有・教育・評価・チーム力・経営力。 この複数の要素は、個別の要素、個別のタスクと考えられがちですが実は表裏一体です。 お互いの活動や貢献、思考の深度が見えない・見ていない、そして評価につながらないという実態だとすれば正しい経営をやりづらい状況になります。 Mierunoは日報評価制度をベースとした経営支援クラウドを提供することで、これらの複数の要素が合理的に向上する仕組みを実現します。
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